Wat is er zo moeilijk aan coachen

0
880
blog placeholder

Het
begrip coach is de laatste twintig jaar een zelfstandige beroepsgroep
geworden. Er zijn opleidingen voor en er zijn enkele beroepsverenigingen
opgericht die de kwaliteit van een coach moeten garanderen. Maar nog
steeds kan bijna iedereen die dat wil zichzelf coach noemen, zelfs als
het enige wat hij of zij eigenlijk doet een beetje luisteren is en wat
vragen stellen.
Vandaar
dat je ziet dat de Nederlandse Orde van Beroepscoaches (NOBCO) een
definitie heeft geformuleerd voor dat wat een coach doet, coaching:

“Coaching
is een gestructureerd en doelgericht proces, waarbij de coach op
interactieve wijze de gecoachte aanzet tot effectief gedrag door:

bewustwording en persoonlijke groeihet vergroten van zelfvertrouwen enhet exploreren, ontwikkelen en toepassen van eigen mogelijkhedenCoach en gecoachte nemen ieder hun verantwoordelijkheid voor het proces.”Nu
is dit nog wel een vrij open definitie, maar het maakt wel duidelijk
dat coaching en coach zijn meer is dan simpelweg luisteren en
vragenstellen.
Als je de definitie van het NOBCO vergelijkt met die van de coachingacademy:

Coachen is een begeleidingsvorm waarbij de coach de klant zowel uitdaagt als ondersteunt in een ontwikkelingsproces dat:
toekomstgericht is,door de klant zelf wordt gestuurd,en aansluit bij de concrete context van de klant.
Dan
zie je wel een lichte overeenstemming, namelijk dat het gaat om de
ontwikkeling van de gecoachte onder begeleiding van een coach. Wat je
eigenlijk kunt stellen is dat de coach een soort instructeur is.

Maar
hoe leuk deze definities ook mogen zijn, eigenlijk maakt de werkvorm
die een coach gebruikt veel duidelijker wat een coach is dan deze
definities. Want op basis van deze definities zou je ook kunnen stellen
dat iedere leerkracht een coach is. Want leerkrachten werken ook aan
bewustwording en groei en het vergroten van zelfvertrouwen en zijn op de
toekomst gericht van hun leerlingen. Toch zal er geen leerkracht of
docent uit het reguliere onderwijs zichzelf een coach noemen. Simpelweg
omdat in het onderwijs de leerdoelen van tevoren zijn vastgesteld. Wat
dat betreft is de manier waarop coaches werken misschien duidelijker om
het begrip coach begrijpelijk te maken.

Hoe werkt een coach

De meeste simpele omschrijving van het werk van een coach is:
Een
luisterend oor dat de verteller helpt om de kern van zijn verhaal
helder te krijgen, zodat de verteller zelf oplossingen kan bedenken en
uitvoeren.
Deze omschrijving zie je ook terug in de werkwijze van coaches, die beschreven wordt met de afkorting GROW. GROW staat voor:

GoalRealityOpportunityWillDeze afkorting benoemt de verschillende fasen in een coaching gesprek. In het Nederlands vertaald zou er staan:

Doel gesprekRealiteit gecoachteMogelijke oplossingenOplossing kiezen
Dat
coachen volgens deze gefaseerde opzet werkt, heeft te maken met het
feit dat je als coach wil dat de gecoachte zelf met oplossingen komt.
Maar wat je vooral wil is dat de gecoachte na afloop van het gesprek
zich gemotiveerd voelt om aan de gang te gaan met de gekozen oplossing.

Wat
uit dit gefaseerde gespreksmodel ook duidelijk wordt, is dat een coach
verwacht dat een gecoachte het vermogen heeft om zelf zijn oplossingen
te vinden voor zijn eigen realiteit. Zodra een gecoachte dit creatieve
vermogen om oplossingen te vinden mist, zal een coach er voor kiezen om
door te verwijzen. Coaching gaat dus over zelfstandigheid en
verantwoordelijkheid nemen voor je eigen situatie.

Het coach gesprek

Het
coachingsgesprek verloopt dus volgens de fasen gespreksdoel,
beschrijving werkelijkheid, oplossingen bedenken en kiezen. Maar wat is
hier nu eigenlijk het doel van. Waarom werkt het niet om bijvoorbeeld te
beginnen met het beschrijven van de werkelijkheid en dan doelen te
kiezen.

Doel gesprek (Goal)

Door
met het doel van het gesprek te beginnen, geef je de gecoachte de kans
om het heft in eigen hand te nemen voor het gesprek. De gecoachte
bepaalt zelf het kader van het gesprek. Wil een gecoachte praten over
zijn relatie met zijn leidinggevende, dan kan dat. Of wil hij juist
praten over zichzelf, omdat het hem niet lukt om een bepaalde opdracht
te realiseren, dan mag dat ook.

Het
voordeel van deze aanpak is ook dat het gesprek gericht gevoerd zal
worden, omdat de gecoachte van te voren kan bedenken wat hij of zij wil
bespreken. Hij kan dus al voordat hij het coach gesprek in gaat bedenken
wat zijn doel is met het coach gesprek, want natuurlijk een effectiever
gesprek oplevert.

Wat
doet de coach dan eigenlijk nog in zo’n gesprek. De coach onthoudt wat
het gespreksdoel is en controleert tijdens het gesprek of de gecoachte
nog steeds aan dat zelf gestelde doel werkt. De coach treedt in zekere
zin op als gespreksbegeleider op basis van het gespreksdoel. Maar de
coach kan bijvoorbeeld ook tijdens deze fase van het gesprek aangeven
dat er misschien toch wel een ander doel met het gesprek is.

Zo
kan iemand die zegt dat hij wil werken aan zichzelf, omdat het niet
lukt om een opdracht uit te voeren, eigenlijk bedoelen dat hij wil
praten over zijn relatie met de persoon die beoordeelt of een opdracht
goed is uitgevoerd.
De
coach is dan niet de scheidsrechter die bij houdt of er nog steeds
binnen de kaders van het gespreksdoel wordt gespeeld, maar de
onderzoeker die opmerkt dat er een ander doel is dat verborgen wordt
onder een minder belangrijk doel. Soms is dit meteen duidelijk als de
gecoachte zijn doel voor het gesprek op tafel legt. Soms wordt dit
echter pas duidelijk in de volgende fase van het gesprek.)

Werkelijkheid van de gecoachte (Reality)

De
reality fase van een coach gesprek heeft alles te maken met het
gespreksdoel van de gecoachte. Wat er eigenlijk in deze fase gebeurt, is
dat de gecoachte verteld hoe hij tot zijn doel is gekomen. Wat is er de
afgelopen allemaal gebeurd, waardoor de gecoachte tot de conclusie is
gekomen dat hij een bepaald doel wil realiseren tijdens het coaching
gesprek? De taak van de coach in deze fase is het toepassen van het
gespreksinstrument luisteren, samenvatten/parafraseren, doorvragen
(LSD).

In
deze fase van het coaching gesprek helpt de coach met zijn vragen de
gecoachte inzicht te krijgen in wat hem of haar is overkomen. In zekere
zin zorgt deze fase er ook voor dat de gecoachte helder krijgt wat er
aan de hand is en waarom hij of zij tot de conclusie is gekomen dat hij
moet werken aan de relatie met zijn baas of de manier waarop hij of zij
werkt. Maar het kan er ook toe leiden dat de gecoachte een heel ander
doel voor ogen krijgt voor het gesprek.

Een
goede coach zal deze fase niet te snel doorlopen, omdat een goede
beschrijving van de situatie er vaak toe bijdraagt dat iemand in de
volgende fase, mogelijkheden (opportunity) makkelijk meerdere
oplossingen bedenkt om mee aan het werk te gaan.

In
deze fase moet de coach er ook op letten dat de gecoachte niet allerlei
oplossingen gaat zitten bedenken. Het gaat tenslotte niet om de
oplossingen in deze fase, maar om de realiteit van de verteller. Is zijn
verhaal wel volledig of is het sterk gekleurd, bijvoorbeeld te positief
of te negatief. Heeft de gecoachte echt alles verteld, of heeft hij
alleen maar de hoofdpunten verteld en vergeet hij de invloed die anderen
hebben uitgeoefend. Vandaar dat LSD een belangrijk instrument is, maar
ook ervaring met de werkpraktijk.

Mogelijkheden (opportunity)

Nadat
duidelijk is in welke situatie iemand zit en wat er allemaal toe
bijgedragen heeft dat de gecoachte is gekomen tot de keuze voor het
gespreksdoel, wordt het tijd om oplossingen te bedenken. Nu is de taak
van de coach nog steeds niet om met oplossingen te komen. De taak van de
coach verandert nu van ondervrager naar bewaker van de gemakzucht. Veel
gecoachten zullen namelijk de neiging hebben om na twee of drie
oplossingen te zeggen:

Dat zijn een paar leuke oplossingen, dat is wel genoeg.
De
taak van de coach is nu om te bekijken of de oplossingen wel echt
oplossingen zijn en te beoordelen of er niet nog wat oplossingen te
bedenken zijn. Hier komt nog een voordeel terug van het bespreken van de
werkelijkheid van de gecoachte in fase twee. De coach heeft inzicht in
wat er speelt in de reality van de gecoachte en kan vragen of de gekozen
oplossingen ook werkelijk de beschreven situatie zullen veranderen.
Bijvoorbeeld door te vragen of de oplossing een bepaald probleem in de
beschreven werkelijkheid ook echt oplossen.

Als
een gecoachte in de vorige fase bijvoorbeeld beschreven heeft dat hij
het idee heeft ontslagen te zullen worden, omdat hij zijn opdrachten
niet goed uitvoert. Wat de oplossing oproept om harder te gaan werken en
dan maar overuren te maken. Dan kan de coach de vraag stellen of dat de
enige oplossing is. Of de coach kan de vraagstellen hoe dit ervaren zou
worden door de thuissituatie van de gecoachte of wat de gevolgen zijn
voor de privé situatie.
De
coach treedt dan op als bewaker van het oplossende vermogen van de
gecoachte, simpelweg door het stellen van vragen over de mate waarin de
oplossingen ook werkelijk iets zullen oplossen. Vandaar dat het goed is
als een coach zelf ervaring heeft met het bedenken van oplossingen en
hun uitvoering in de praktijk.

Oplossing kiezen (Will)

Deze
afsluitende fase van het coach gesprek is niet bedoeld om het gesprek
met een goed gevoel af te sluiten. Het doel is om een oplossing te
kiezen die realistisch is en uitvoerbaar. In zekere zin moet de coach nu
bewaken dat de gecoachte een SMART oplossing kiest. Is de oplossing:

Specifiek en meetbaarMotiverendAcceptabel en relevantRealistisch en redelijk enTraceerbaar
Je zou het ook anders kunnen formuleren. Is de oplossing:

Gericht
op het doel dat de gecoachte heeft vastgesteld voor het gesprek of na
de beschrijving van zijn werkelijkheid. Waarbij de gecoachte effecten
waarneemt van zijn gekozen oplossing.Voelt
de gecoachte zich ook geroepen om de oplossing ook werkelijk uit te
proberen. Krijgt hij energie van het idee dat hij de oplossing gaat
proberen uit te voeren.Heeft de gecoachte ook het idee dat de gekozen oplossing past bij wat hij wil en lost het werkelijk zijn probleem op.Kan
de oplossing ook werkelijk uitgevoerd worden binnen de beschreven
situatie van de gecoachte en met de middelen die de gecoachte tot zijn
beschikking heeft.Tot
slot is het belangrijk dat de gecoachte ook effect ziet van de gekozen
oplossing. Het moet dus niet zo zijn dat de gecoachte het idee krijgt
dat andere oorzaken er voor zorgen dat zijn situatie verandert. Want
niets is zo demotiveren om eigen oplossingen te bedenken, dan moeten
ontdekken dat de oplossingen die je bedenkt geen enkel effect hebben.
Een
coaching gesprek kan zelfs afgesloten worden met meerdere oplossingen
om te realiseren als dat steeds kleine stapjes zijn op weg naar een
groter doel.

Het
doel van deze fase is dan ook het creëren van een gecoachte die zich
gemotiveerd voelt om aan het werk te gaan met de oplossingen die hij of
zij heeft gekozen.

Het moeilijke van coachen

Op
basis van het bovenstaande vier fasen gespreksmodel voor een coach zou
je denken dat het makkelijk is om te coachen. Maar dat is helaas niet
zo. Een goede coach gebruikt het GROW model misschien als kapstok voor
zijn gesprekken, maar dat is niet voldoende. Want hoewel je als coach
dus uitgaat van het creatieve vermogen van de gecoachte om oplossingen
te bedenken voor zijn situatie, moet je toch over behoorlijk wat
vaardigheden beschikken. Zo moet je instaat zijn om te horen wat een
gecoachte niet vertelt. Is zijn beschrijving van zijn werkelijkheid wel
volledig. Heeft hij echt alle oplossingen gegeven die mogelijk zijn.
Zijn zijn oplossingen SMART te noemen en ook nog KISS (Keep it simple,
simple).

Situatie

Je
moet als coach gevoel hebben voor de situatie waarin de gecoachte
zit. In zekere zin moet je voor de gecoachte kunnen inschatten dat zijn
oplossingen zullen werken binnen de situatie die hij heeft beschreven.
Maar je moet ook aanvoelen of de gecoachte ook werkelijk gemotiveerd
wordt door het bedenken van oplossingen voor zijn situatie. Loopt de
gecoachte na afloop van het coach gesprek weg met een gevoel dat hij of
zij de komende tijd werkelijk bij machte is iets te veranderen in zijn
situatie.

Als
coach moet je dus in zekere zin kunnen inschatten of je iemand kan
helpen om zichzelf te bevrijden uit zijn zelf gecreëerde gevangenis. Of
dat je de ander maar beter door kunt verwijzen naar een therapeut. Of
dat de ander helemaal geen coach nodig heeft, maar gewoon een andere
werkomgeving, omdat hij gewoon niet past binnen de organisatie waar hij
nu werkt.

Naast
al deze extra vaardigheden moet je als coach ook kunnen inschatten of
de gecoachte langskomt omdat hij of zij oplossingen zoekt, of omdat het
van hem verwacht wordt. Een gecoachte die oplossingen zoekt is tenslotte
gemotiveerder dan een gecoachte die gestuurd wordt of die denkt naar
een coach te moeten omdat iedereen in zijn omgeving een coach heeft.
Natuurlijk betekent zo’n gecoachte die gestuurd wordt door externe
redenen niet dat je hem of haar niet kunt helpen. Het betekent slechts
dat je zult moeten kiezen voor een andere houding in het gesprek. Je
zult namelijk de gecoachte eerst moeten helpen om inzicht te krijgen in
zijn situatie en houding, zodat hij of zij gaat inzien wat het voordeel
is van het hebben van een coach.

Coachen is moeilijk

Hoewel
je dus zou denken op basis van alle coaches die er tegenwoordig zijn,
dat coachen makkelijk is, is dat dus niet zo. Een goede coach is niet
iemand die anderen help bij hun problemen, maar die anderen helpt bij
het zelf oplossen van hun problemen. Dat doet een coach dus niet door de
ander zijn verhaal te laten doen en te luisteren. Dat doet een coach
door een gespreksmodel toe te passen waarin de ander vertelt wat zijn
doelen zijn, in welke situatie hij die doelen wil realiseren, welke
oplossingen er volgens de ander mogelijk zijn en door de ander te helpen
de juiste oplossingen te kiezen zodat de ander gemotiveerd is. Maar dat
is niet voldoende voor een goede coach. Een goede coach moet ook er op
letten dat de ander met de juiste motivatie aan het gesprek begint.
Verder moet het coachgesprek leiden tot een gemotiveerde gecoachte die
de gekozen oplossing gaat realiseren. Maar een coach moet er ook op
letten dat de gecoachte wel op de juiste plek zit. Dat de ander dus niet
een coaching traject ingaat, terwijl hij of zij beter van werkplek kan
veranderen.

Maar
de belangrijkste reden dat coaching moeilijk is is vooral de houding
van de coach, je moet als coach echt geloven dat mensen zelf instaat
zijn hun problemen op te lossen.

Afbeeldingen

Bus door Alvimann
Trainer door taliesin
Gesprek door dtcreations
Conversatie door puravida
Stoel door gracey

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here