Relevante bepalingen in vaststellingsovereenkomsten

0
185
blog placeholder

Arbeidsovereenkomsten worden tegenwoordig vaak met wederzijds goedvinden beëindigd door zogenaamde vaststellingsovereenkomsten. Wanneer een werkgever afscheid wil nemen van een werknemer zal hij meestal, alvorens te pogen eenzijdig tot een beëindiging te komen, proberen tot overeenstemming te komen met de betrokken werknemer. Met name grote bedrijven plegen werknemers in een dergelijk situatie te voorzien van een concept vaststellingsovereenkomst als beëindigingsvoorstel. De werknemer doet er goed aan deze met een juridisch adviseur te bespreken om vervolgens in te stemmen, af te wijzen of te onderhandelen over de voorwaarden.

 

Het is gangbaar in vaststellingsovereenkomsten of beëindigingsovereenkomsten tenminste de volgende onderwerpen te regelen:

 

1.     De datum waarop de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden ten einde komt. Indien de contractuele of wettelijke opzegtermijn niet in acht genomen wordt, zal de werknemer te maken krijgen met een wachttijd voordat het recht op ww-uitkering in kan gaan – de zogenaamde fictieve opzegtermijn.

2.     De ontslagvergoeding die verstrekt zal worden ter compensatie van de negatieve gevolgen van de beëindiging. Door middel van de ontslagvergoeding probeert een werkgever vaak aan de werknemer een stimulans aan te bieden om in te stemmen met een beëindiging met wederzijds goedvinden in plaats van verzet daartegen. Om de hoogte van de ontslagvergoeding te betalen wordt meestal aansluiting gezocht bij de kantonrechtersformule. Deze luidt als volgt: A x B x C, waarbij A het aantal gewogen dienstjaren is, B het bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld en vaste verstrekkingen en C de correctiefactor. Onder neutrale omstandigheden waarin geen van partijen een verwijt treft is C gelijk aan 1,0. Indien er sprake is van omstandigheden ten faveure van werkgever, c.q. die werkgever verweten kunnen worden, kan C omhoog gaan tot maximaal 2,0 (behoudens zeldzame uitzonderingen). Wanneer andersom werknemer verwijtbaar is of er bijvoorbeeld sprake is van zeer slechte financiële omstandigheden bij werkgever kan C omlaag tot minimaal 0. In de meeste zaken ligt de C-factor tussen 0,7 en 1,3.

3.     Een regeling waarin bepaald wordt of werknemer tot beëindigingsdatum gewoon door moet werken dan wel, zoals veel voorkomt, vrijgesteld wordt van werk.

4.     Een regeling over andere verstrekkingen of vergoedingen dan de ontslagvergoeding welke door werkgever voldaan worden. Het is niet ongebruikelijk dat werkgever, op basis van rechtstreekse facturen, tot een vastgesteld maximum bedrag een bijdrage levert terzake juridische kosten, kosten voor coaching, outsourcing en dergelijke. Er bestaat een fiscaal belang om werkgever dergelijke kosten rechtstreeks te laten dragen omdat zij de btw (meestal) kan verrekenen en bruto kan betalen waar werknemer netto moet betalen.

5.     Een regeling over de eindafrekening, inclusief vakantiegeld, vakantiedagen en soms naar rato bonussen en dergelijke.

6.     Een regeling over post contractuele verplichtingen, zoals geheimhouding, concurrentie, etcetera.

7.     Een finaal kwijtingsbeding.

 

 

In aanvulling op deze inhoudelijke bepalingen dient een considerans gehanteerd te worden die van belang is in het kader van de werkloosheidswet. Deze considerans dient bij voorkeur tenminste het volgende te bevatten:

 

 

a.     De juridische basis van het dienstverband, waaronder de startdatum, de periode waarvoor de arbeidsovereenkomst eventueel is aangegaan, het salaris, de arbeidsduur, etcetera.

b.     De beëindigingsgrond, waarvoor vaak algemene beschrijvingen gebuikt worden zoals een verschil van inzicht over de uitvoering van de werkzaamheden of een reorganisatie.

c.     Dat er geen sprake is van een dringende reden en dat het initiatief tot beëindiging van werkgever komt.

d.     Dat werknemer zich zorgvuldig heeft kunnen beraden en juridisch advies heeft ingewonnen of dat hij hier tenminste toe in de gelegenheid is gesteld.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here